Offentliganställdas yttrandefrihet och åsiktsfrihet

Frågor om yttrandefrihet och åsiktsfrihet kan ställas på sin spets när offentliganställda uttrycker åsikter som uppfattas som extremistiska. Myndigheterna måste i sådana fall respektera de anställdas yttrandefrihet och åsiktsfrihet samt iaktta saklighet, objektivitet och likabehandling i förhållande till dem. Samtidigt kan det finnas ett intresse att agera för att upprätthålla förtroendet för att myndighetens verksamhet bedrivs sakligt och objektivt i förhållande till allmänheten.

I princip ska det allmänna, såväl staten som kommuner, som arbetsgivare respektera inte bara personalens åsikts- och yttrandefrihet utan även meddelarfriheten. Meddelarfriheten regleras i 1 kap. 7 § tryckfrihetsförordningen (TF) och 1 kap. 10 § yttrandefrihetsgrundlagen (YGL), och innebär att alla får meddela uppgifter i vilket ämne som helst för publicering i ett medium som omfattas av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen (dock finns det vissa sekretessbelagda uppgifter som inte får lämnas ut för publicering, så kallad kvalificerad sekretess, och detta anges i så fall i slutet av aktuellt kapitel i offentlighets- och sekretesslagen (OSL), se till exempel 26 kap. 15 § OSL och 35 kap. 24 § OSL). Efterforskandeförbud och repressalieförbud innebär att myndigheter eller allmänna organ som huvudregel inte får försöka ta reda på vem som har meddelat uppgifter eller meddelande för publicering och inte heller ingripa på något sätt mot en person för att den har gjort det (3 kap. 4 och 5 §§ TF och 2 kap. 4 och 5 §§ YGL). I praxis har offentlig­anställda även givits i princip lika stor frihet att yttra sig i medier som inte omfattas av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen.

Exempel:

Justitiekanslern (JK) har uttalat vikten av att den som företräder en myndighet eller ett allmänt organ särskilt beaktar meddelarfrihetens stora betydelse som ett värn för yttrande- och informationsfriheten i vårt samhälle. Om en företrädare för en myndighet vidtar åtgärder med anledning av en publicering måste hen beakta risken för att åtgärden kan uppfattas som ett uttryck för missnöje med att anställda uttalar sig om myndigheten offentligt. Så är fallet även om syftet med åtgärden inte är att efterforska vem som har lämnat uppgifter till medierna. En myndighetsföreträdare får aldrig vidta åtgärder eller uttala sig på ett sätt som ger intryck av att myndigheten har en negativ inställning till att de anställda utnyttjar sin grundlagsfästa meddelarfrihet (JK:s beslut dnr 721-17-3.2).

Förutsättningarna för att avskeda eller säga upp en arbetstagare som redan har en anställning regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Av 7 och 18 §§ LAS framgår att avsked bara kan komma i fråga om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Brottslighet hos arbetstagaren kan i vissa fall vara en sådan saklig grund, särskilt om brottsligheten sker i anslutning till arbetet eller riktas mot arbetsgivaren. Det finns särskild litteratur och en stor mängd rättsfall från Arbetsdomstolen som kan ge ledning om gränsdragningar i dessa frågor.

Enligt 7 § lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) får anställda vid myndigheter inte inneha förtroendeskadliga bisysslor. Om en anställd uttrycker åsikter som gör att det finns goda skäl att ifrågasätta opartiskheten i ett visst ärende, får den anställde enligt 16–18 §§ förvaltningslagen (2017:900) inte delta i handläggningen av det ärendet. Det ställs emellertid mycket höga krav på att myndigheter ska kunna lägga fram konkreta bevis på att förtroendet till den anställde eller myndigheten skadas. De allra flesta fall som har prövats har resulterat i att myndigheter som har vidtagit åtgärder mot anställda har kritiserats.

Ytterligare exempel

Exempel:

Ett annat ärende hos JK gällde en kommunal skola som hade stängt av en lärare från undervisning, på grund av att twitterinlägg som läraren gjort inte ansågs vara förenliga med skolans värdegrund. JK klargjorde att det allmänna som arbetsgivare inte får lägga sig i vilka åsikter de anställda har eller hur de brukar sin yttrandefrihet. En offentlig arbetsgivare kan inte kräva att dess anställda utanför tjänsten avhåller sig från att ge uttryck för en viss typ av värderingar. Det gäller även när värderingarna avviker från det som arbetsgivaren står för. Då skolan inte ens har gjort gällande att läraren i sin yrkesutövning har åsidosatt skolans värdegrund, eller att läraren hade åsidosatt den saklighet och opartiskhet som följer av offentlig anställning, hade kommunen inte rätt att stänga av läraren från undervisning (JK:s beslut dnr 7507-15-21).

Exempel:

Justitieombudsmannen (JO) kritiserade en kommun som gått ut med ett nyhetsbrev till cheferna angående de anställdas kontakter med medierna. I brevet angavs visserligen att alla har yttrande- och meddelarfrihet men man meddelade även att anställda inte fick kontakta medier på arbetstid, att medierna inte fick komma in i lokalerna och att man som anställd inte fick uttala sig om sådant som lyder under sekretess. JO påpekade i beslutet att en offentlig arbetsgivare inte kan förbjuda anställda att ha kontakt med medier på arbetstid generellt, utan endast om mediekontakterna inkräktar på arbetet i den akuta arbetssituationen. JO konstaterade vidare att brevet gav intrycket att de anställdas yttrandefrihet var mer begränsad än den i själva verket är, vilket är oacceptabelt (JO:s beslut dnr 6024-2017).

Exempel:

Ett polisbefäl i Malmö hade skickat nedvärderande och kränkande meddelanden om invandrare till företrädare för Malmö stad. För detta avskedades polisbefälet från sin anställning. Innehållet i meddelandena innebar även att polisbefälet åtalades för hets mot folkgrupp. (Tingsrätten fann dock i det brottmålet att meddelandena visserligen utgjorde sådant uttryck för missaktning som kunde medföra straffansvar men att det inte var styrkt att det varit polisens avsikt att meddelandena skulle få sådan spridning som krävs för att straff för hets mot folkgrupp kan vara aktuellt.) Polisförbundet drev sedan frågan om huruvida avskedandet i arbetsdomstolen varit förenligt med anställningsskyddslagen. Staten, som arbetsgivare, hävdade att polisbefälets agerande var ägnat att skada allmänhetens förtroende för polisen. Arbetsdomstolen konstaterade dock att polisen utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, och att omständigheterna inte varit sådana att det förelegat skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning. Avskedandet ogiltigförklarades av domstolen (Arbetsdomstolen, AD 2007 nr 20).

Exempel:

En kommun hade återtagit ett erbjudande om anställning på ett HVB-hem efter att personen ifråga hade uttalat sig i sociala medier på ett sätt som kommunen uppfattade som islamisthat och starka åsikter om emottagande av muslimer. Kommunen ansåg att det skulle vara olämpligt att anställa honom på ett HVB-hem för ensamkommande barn, varav många kommer från muslimska länder. JO berörde inte närmare innehållet i uttalandena, utan konstaterade bara att nämnden inte hade påstått att han hade misskött sina arbetsuppgifter eller att det fanns befogad anledning att tro att han skulle kunna komma att missköta dem i framtiden. Därför kritiserades nämnden (JO:s beslut dnr 410-2017).

Exempel:

En kurator vid en kommunal skola hade gillat ett Facebookinlägg som bestod av bilder av personer som avled under skolattacken i Trollhättan och en uppmaning att hålla vissa namngivna politiker och journalister ansvariga. I en skrivelse från ordföranden i kommunens gymnasienämnd uttalades att inlägget var uppenbart olämpligt. JO menade att detta kränkte kuratorns yttrandefrihet och kritiserade därför utformningen av skrivelsen (JO 2018/19 s. 283).

Sidan senast uppdaterad: 2020-04-01